Le "marché caché" de l'emploi à Genève est estimé à 70%.

Au coeur d'une fourchette allant de 60 % à 80% car par définition, il est difficile d'estimer ce qui est ...fermé !

On pourrait tout aussi bien renommer ceci le "marché interne" ou le "marché de cooptation".

En effet il s'agit de postes à pourvoir qui ne sont pas annoncés sur le marché ouvert, des offres souvent même pas rédigées et qui se transmettent à l'oral.

L'avantage du système est un recrutement peu onéreux qui ne passe pas par les agences de placement, les chasseurs de têtes  et tout le tralala.

Si un employé recommande chaudement un individu qu'il connait, on peut penser qu'il engage son image, sa responsabilité et que, de fait il recommande une personne bien  adaptée au poste.

Le système a pourtant ses travers.

J'ai exemple d'une petite structure professionnelle [volontairement non citée] composée de huit  individus (10 depuis), actuellement  fortement impactée en négatif au coeur d'une crise  justement pour ces raisons.

Par recrutement caché, l'un des huit récemment arrivé a fait ensuite engager deux nouveaux. Ils ont été embauchés, dont l'un à un poste de responsabilité.

Résultat au bout de une année....la catastrophe totale !

Car les deux nouveaux et le n°8 avaient travaillé ensemble dans le passé et se connaissaient. Il y a même un lien familial entre deux des trois;

Ils ont donc  spontanément formé un bloc d'autant plus puissant que à trois sur dix, cela représente un tiers de l'effectif total: c'est beaucoup.

Le problème justement est que les nouveaux entrants  sont arrivés avec leurs liens pré-existants, dont  la culture d'entreprise de leur ancienne boîte qui de facto s'est plaquée sur  l'entreprise recruteuse.

Créant justement cette crise en interne tellement les règles de fonctionnement furent modifiées...

           LES LIMITES DU RECRUTEMENT PAR ...COPINAGE

Le problème s'accentue avec la particularité si fréquente à Genève d'une direction située en suisse germanophone, un peu lointaine, qui laisse souvent le local genevois travailler en solo et qui va mettre un temps fou à comprendre la véritable situation. Elle en sera bien  consciente lorsque la relation client sera dégradée... donc un peu tard.

Le marché de l'emploi caché prend le risque du copinage.

Avec un recrutement classique, externe [de personnes non connues en interne] ce risque d'importation et de prise de pouvoir par  une culture d'entreprise autre est exclu.

Rien n'est simple....

                                                                              Sylvie Neidinger

Andreas Lubitz, pilote allemand suicidaire  voulait que l'on se souvienne de lui...

Il a réussi puisqu'il va marquer l'Histoire, notre histoire commune.

En se supprimant, il a supprimé 149 vies.

Cela se nomme du terrorisme pur.

Celui qui par un acte  imprévisible et mortifère au sein de populations sème la terreur.

Ce terrorisme nouvelle donne diffère de ce que le monde connaissait jusqu'alors: le terrorisme idéologique. Celui qui sévit massivement aujourd'hui au Proche-Orient,  en Afrique du nord où des groupes  suppriment celui, celle qui ne pense pas ou ne prie pas comme eux. Hommes, femmes... enfants sont actuellement décapités dans ce contexte de folie.

Le terrorisme idéologique est culturel, historisé. Cet aspect  lui permet  aussi de.... se clôturer. Les Brigades rouges italiennes des années 1980 qui avaient pour ennemis les chefs d'entreprises n'existent plus. Le contexte idéologique ayant changé.

Le pilote fou de Germanwings ouvre toutefois  une ère nouvelle. Celle du passage à l'acte perso, en mode terroriste avec impact public dans un contexte professionnel.

A vrai dire, ce passage à l'acte d'un nouveau genre-hors idéologie politique ou religieuse- n'est pas non plus  une invention du germanique. Il existe régulièrement  aux  USA par exemple  où par cette peste récurrente, des tireurs fous investissent  écoles, lycées ou universités. Très souvent d'anciens élèves à problèmes psys   qui se vengent.

Idem: des précédents existent de pilotes s'étant suicidés en vol donc "au boulot" "au taf"m .Mais cela n'avait pas été si explicitement exposé qu'avec la présente affaire.

Et c'est gravissime car le "pétage de plomb individuel" peut de facto   se produire en permanence, sans  limite dans le temps.

Le monde moderne médiatisé assurant la caisse de résonance, le suicidaire est absolument garanti que son acte va avoir des conséquences énormes en terme de notoriété, certes négatives. Mais tout de même: notoriété assurée.

Personne ne connaissait Andreas Lubitz hier. Tout le monde le connait aujourd'hui. Il a parfaitement réussi son projet.

Il a eu l'originalité aussi de produire son acte criminel dans le cadre professionnel.

TERRORISME INGERABLE   POUR LES RESSOURCES HUMAINES

Avec Andreas Lubitz, l'action violente gratuite a désormais un caractère international.

Et plus inquiétant, une absence de solutions.

A première vue l'employeur Lufthansa porte une évidente responsabilité puisque le pilote commence sa déprime en 2008. Il était alors étudiant et n'aurait jamais dû intégrer l'entreprise.

Certes.

Au delà de ce constat,  tous les problèmes des Ressources Humaines restent entiers.

Question cruciale. Quand un  pilote va déprimer parce que sa femme l'a quitté, parce qu'il a perdu un être cher ou autre, son employeur devra-t-il l'éliminer de son poste  en mode rapide ?? Non, c'est impossible.

Ces cas de figures de grosses déprimes sont ...courants. La vie individuelle n'est pas linéaire; elle comporte ses hauts et ses bas.

Même avec un moral  à moins 2000, l'employé va tout de même au boulot....En tous cas aucun moyen externe objectif n'est en mesure de détecter une anormale dangerosité.

Vous parlez de l'aérien où des mesures spécifiques devraient être prises ? Ah bon. Et le train ?

Quand un conducteur de train type grande vitesse ou autre va déprimer, son employeur  va-t-il  devoir l'éliminer de son poste rapidement ? Un TGV ou autre à grande vitesse dans une courbe en ville peut  faire d'immenses dégâts, là aussi !

Et puis le conducteur de bus. Et puis le conducteur de camion de matière inflammables. Et puis. Et puis...La liste est sans fin.

Si l'employé se déclare comme déprimé, il peut évidemment prendre un congé maladie. Mais en cas de véritable  maladie mentale du type paranoïa, schizo, de celui ou celle qui se croit sain et le reste du monde pourri, de celui ou celle qui entend des petites voix lui demandant d'agir....le sujet ne va jamais reconnaitre son véritable état psychique.

  Si comme le pilote allemand il masque et ne déclare rien? L'employeur n'a pas de prise. La société n'a pas de prise.

On est de facto dans le terrorise pur. Complètement imprévisible.

Aucun service Ressources Humaines ne peut gérer cela en amont de manière 100% garantie.

Il n'y a  pas de prévention.

Le pilote, le conducteur de train, de bus  est en plus, un "monsieur /madame tout le monde", un voisin(e) dont a priori on n'a pas à se méfier.

C'est ce qui est terrible inquiétant et donc terriblement... terrorisant.

                                                      Sylvie Neidinger

 Des pilotes d'Air France osent demander un salaire pour les journées de grève. Celles volontairement non travaillées

 Ils viennent de planter la compagnie de plus de 300 millions d'euros pour une grève (on parle même de 400 millions de perte ) dure qui n'a abouti à rien.

Qui la plonge en grave fragilité économique.

Le modèle Easy Jet ( bien rodé à Genève) récupère la clientèle.  Avec une image catastrophique durable en interne et à l'international..

Ce, dans un contexte de crise générale et mettant en péril à la fois d'autres salariés ou entreprises indirectement touchés: petits aéroports, boutiques. Les non grévistes furent menacés.

Comment justifient-ils leur demande?

Par de petits calculs d'apothicaires sur le fait par exemple d'être en grève à l'aller seulement donc il leur  faudrait être payés pour l'escale et le retour non déclaré gréviste ?

Facile tour de passe passe.

Ceci dit, si ils osent demander ceci,  c'est que la pratique existe. Et pas seulement dans l'aérien...

Une fois les conflits terminés s'engagent souvent des discussions de fin de grève plus du tout médiatisées. Et pour cause: elles comportent souvent ce genre d'arrangements. cf Sncf,   grève payée Education article de 2012et autres cas nombreux.

Devant le refus - désormais évident !- de la direction d'Air France, les pilotes comptent désormais saisir les tribunaux. A suivre.

                                                   Sylvie Neidinger

http://www.lefigaro.fr/societes/2014/11/05/20005-20141105ARTFIG00014-air-france-les-pilotes-exigent-le-paiement-des-jours-de-greve.php

http://www.europe1.fr/economie/air-france-les-pilotes-veulent-etre-payes-2245807

 http://www.lefigaro.fr/societes/2014/09/30/20005-20140930ARTFIG00223-comment-les-pilotes-d-air-france-cherchent-a-se-faire-payer-leurs-jours-de-greve.php

Toujours cette incroyable fracture entre catégories professionnelles en France

http://blogdesylvieneidinger.blogspirit.com/archive/2014/09/25/c-est-pas-une-fracture-sociale-mais-un-gouffre-260106.html

On signale ici des enseignements gratuits sur internet liés au monde de la finance. Par le biais des fameux MOOC,

Ces "cours en ligne ouverts et massif"  les  Massive Open Line Courses

First Business Mooc a déjà produit :

Marché de changes

Analyse financière

Wall Street Mooc

Financial Analysis

Il existe  un annuaire francophone des mooc. (recensement  tous secteurs. Mais à ce jour n'a pas intégré  le mooc sur le journalisme en cours ?)

Une superbe manière de se former !

                                                              Sylvie Neidinger

encore des moocs: http://www.challenges.fr/management/20140221.CHA0757/ces-moocs-vont-vous-permettre-d-en-savoir-autant-qu-un-jeune-diplome.html

Recrutement: place à la Marque Employé et la Marque Employeur.

 Marie-Marthe Joly, spécialiste RH basée à Nyon, ne va pas jusqu’à dire que le cv est en voie de disparition. Mais presque.

Cette consultante,  forte d’une expérience internationale  a  des idées à partager en tant que « Social Media Mentor » et « Web Strategist » en Suisse romande.

 Selon elle, il est insensé au XXIème de se passer de réseaux sociaux dont Linkedin. Non seulement pour la mise en relation mais aussi pour la visibilité numérique ciblée: le branding.

 La spécialiste également coach et formatrice  va beaucoup plus loin: le  chercheur d’emploi a désormais la nécessité d’une identité web. Et surprise…  les entreprises ont la même problématique.

 En effet, le branding d’une entreprise ne concerne plus seulement le cœur de métier du « business » soit un produit ou service commercialisé. L’image RH-Employeur est devenue une facette de la marque entreprise à ne pas négliger.

 Si une société traîne un  mode de recrutement vieillot, démodé, ringard, décalé, les réseaux sociaux –et leur puissance démultiplicatrice- vont en rendre compte  négativement. Son image en sera alors fort impactée !

  Il y a de facto  obligation de gérer plutôt que subir.

Les Ressources Humaines mutent  elles aussi pour recruter différemment les talents !

 Par exemple, des critères de sélection, moins normatifs dans les descriptifs de postes obtiennent un recrutement basé sur plus d’originalité. Moins de candidatures « passe-partout ». La variété comme valeur des ressources humaines face au formatage...

RESEAUX SOCIAUX : UN ECOSYSTEME DE L’EMPLOI AVANT, PENDANT ET APRES

Marie-Marthe Joly indique combien la mauvaise adaptation du « capital humain » de l’entreprise induit des coûts. Ceux du recrutement raté auxquels s’ajoutent beaucoup de coûts indirects.

Quel déception également  pour l’employé de ne pas se sentir à l’aise, jusqu’à vouloir repartir ailleurs. Quelquefois lui et ses collègues ensemble. Le départ en nombre  qui déshabille un employeur des compétences salariales -clés, cela s’est vu!

 Il est terrible pour une entreprise d’avoir sélectionné…la mauvaise personne, en filtrant sévèrement les candidats les moins adaptés, suivant des normes obsolètes laissant hors du filet de bons poissons !

Marie-Marthe Joly  est précurseur dans son usage  des réseaux sociaux au cœur du recrutement.

Très tôt, dès 2003, elle s’y intéresse en commençant par  Orkut puis Linkedin (plus anglosaxon) Viadéo, (plus francophone) Xing (allemand, open BC)

 Puis, en 2004 créé un « e-coaching course ». Car, selon elle :"le meilleur moyen d’informer est de former !"(elle intervient aujourd’hui   à l’IFAGE et à l’Uni-Emploi de l’Unige)

Elle adapte en fait les techniques NTIC américaines, toujours en avance sur l’Europe.

 Son crédo professionnel se lit sur son site web, comme cet article intitulé: « Sécuriser son capital humain »  Une réflexion d’accompagnement du recruteur en amont et en aval. Elle suit également  le chercheur d’emploi dans sa stratégie de positionnement digital.

 A l’échelon fédéral, la spécialiste  des réseaux intervient aussi très officiellement  dans l’élaboration du contenu du Diplôme Fédéral Suisse RH.

POUR LE CANDIDAT : CHERCHER LA BONNE ENTREPRISE

… ET VICE VERSA !

 Une chose est certaine, un recrutement par la voie numérique démontre ipso facto que celui ou celle qui candidate est lui aussi  à l’aise avec le monde digital ! Il a pris possession des outils modernes,  un état d’esprit lié à son temps.

 Il cherche souvent une entreprise où «  il fait bon travailler » (l’actuelle génération plus encore que les précédentes développe  cette exigence !)

L’image positive ou négative  de l’employeur  se redit, se transmet d’une façon virale sur les réseaux sociaux.

                                  LA BONNE PERSONNE AU BON ENDROIT

 La spécialiste des RH romandes conseille  le monde entrepreneurial pour réussir l’équation « bonne personne/ bon endroit »

 L’intérêt est de recruter un profil bien adapté à la culture spécifique.

Elle cite en exemple  deux sociétés helvètes qui optimisent en "pro" leur « corporate branding »: la Bâloise   et Swisscom.

 Le process  passe par la transparence. Et l’écoute de qui se dit. Non seulement sur  la qualité commerciale du  produit "maison" bon ou défectueux. Mais aussi sur la ...culture RH interne. Jusqu'à  l’écrit posté sur un réseau par un salarié  (passé ou actuel) qui se plaindrait d’être malheureux à son poste !

DE TOUTES FACONS LE BRUIT MEDIATIQUE SE MESURE ! AUTANT LE  GERER !

Quand le  chant ou gazouilli  se transforme en cris, brouhaha voire hurlements…

 Cette audience du bruit médiatique se mesure avec des outils modernes. Plusieurs sociétés sont positionnées sur l’étude et les moyens d’organiser le  bien-être au travail, la gestion d’image tels ceux proposés par  Great Place to Work ou Universum, glassdoor. Autre suisse: Dooldy  une plateforme dédiée à la marque recruteur.

 Le challenge est sévère. Sur Twitter, en cas de crise, le temps de réaction est d’un ...quart d’heure! Au delà de  15 mn (c’est court !)  s’enclenche la  réaction en  chaîne de diffusion virale et ses conséquences "nucléaires" pour l’image corporate. Catastrophique ensuite à rétablir.

Même challenge pour l'employé qui ne peut enfoncer sa tête dans le sable pour ne rien voir du monde qui se transforme !

"CV ou réseaux sociaux?" Les deux agissent en amont du process de recrutement, en phase initiale:

-La finalité du curriculum vitae en fait consiste juste à "susciter du désir" Désir de l'employeur de le convoquer en entretien pour physiquement, personnellement le rencontrer.

-Le réseau social lui, décline en puissance l'identité numérique du chercheur d'emploi.

Or, la gestion de l' "e-réputation" de chaque individu ne va pas sans question. Quid du "bad buzz" posé par un homonyme au parcours cahotique. Ou bien même, quid de l'oubli numérique pour celui qui cherche un emploi mais  dont le propre parcours a pu connaître un accroc.Dans le CV il mettra en avant ses compétences clefs et son expérience valorisable et omettra les points noirs. Les réseaux sociaux eux signalent tout. Rien ne s'efface...

Réponse en tout état de cause: les réseaux sociaux sont appelés à prendre de l'importance. D'où la raison d'être des consultants en branding et e-réputation pour aider à la construction de l'identité digitale !

 ll serait  obsolète en 2014 de ne pas se poser la réflexion pour l’entreprise, tout autant que pour l’employé du « qui –suis-je, quelle image je donne » Aller nécessairement plus loin que le notion de « bonheur » en entreprise,   mode qui souvenons nous  va totalement à l’encontre l’étymologie du terme « travail » = torture!

 Au-delà de l’aspect « tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes » l’usage des réseaux sociaux en ressources humaines met en exergue une intelligence collective connectée sur le thème des RH...

Sous réserve de maîtriser sa @ réputation...Que l'on soit employé ou employeur !

                                                  Sylvie Neidinger.

Ici, un PDF explicatif sur le thème  RH et réseaux sociaux. Un peu ancien, il  date  de 2011 mais reste hyper intéressant.

Crédits Images: capture d'écran Expression Coaching