En cette période de rentrée professionnelle, la recherche d'emploi s’active tout azimut sur le marché de l’adéquation entre l’offre et la demande.
Les techniques de mise en contact se sophistiquent, se modernisent grâce aux divers job-boards numériques, les réseaux sociaux type In, viadeo etc.
Mais avec toujours au centre, le sacro-saint curriculum vitae.
Pas convaincu, un consultant, Patrick Daymand a l’originalité de pousser le CV aux oubliettes ! Il met en place sa méthode baptisée SGPC, Stratégie Proactive de Gestion de Carrière.
Attention « proactivité » ici ne signifie pas le positionnement sur le « marché caché » du travail, celui des offres non publiées, des relations, de l’entregent, voire du piston.
Un marché caché généralement présenté comme la dernière idée géniale à la mode. C’est une erreur: il a toujours existé et reste toujours aussi ...obscur.
Ce consultant cherche plutôt comment se signaler en tant qu’individu compétent quand le recruteur reçoit ...300 CV pour une annonce du marché ouvert et que le marché caché reste lui toujours aussi informel sinon mythique.
Comment?
Justement… en abordant la recherche par une voie totalement différente.
En se confrontant d’une façon Pro-Active. Voire en suscitant une demande "qui n’existe pas encore dans la tête de l’employeur" selon Monsieur Daymand!
La méthode SGPC créé selon lui les conditions d’un marché "gagnant-gagnant"entre les deux parties.
PLUS QUESTION D’ETRE UNE TOMATE!
Fini le CV et le sentiment de ressembler à la tomate ou à la pomme posée sur un étalage du supermarché en attente d’être choisies, tâtée par le recruteur qui littéralement « fait ses emplettes »
Cette méthode démode les CV, ces véritables « fiches d’identité professionnelles » qui exposent votre vie dans le moindre détail.
CV que la technique traditionnelle de recherche vous demande aujourd'hui de poster tout azimut sur le moindre job board numérique (Job up etc.)
Où finalement, scanné jusqu'au bout des os, vous serez toujours trop jeune ou pas assez, trop expérimenté ou pas assez. Trop femme ou trop homme. Pas assez diplômé. Ou trop ! A devoir vous justifier d’un blanc dans la chronologie, du nombre d’enfants, de l’adresse géographique etc.
Toujours un hic, « un véritable jeu de dupes » Page 45 : « répondre à une offre d’emploi n’est pas seulement une démarche statistiquement peu productive en termes de retours positifs. C’est aussi s’engager dans un processus qui s’apparente à un véritable jeu de dupes. Le candidat ne sait généralement rien des critères de sélection de l’entreprise et il joue la partie à l’aveugle face à des interlocuteurs qui peuvent et tout savoir de lui Le non-dit occupe une place important et les marges de manoeuvre du candidat y sont très minces»
On adhère à 100% !
TESTER LE MARCHE LATENT
La méthode SGPC –attention ...pas facile non plus !-consiste à se confronter à une demande non formalisée pour « convaincre une entreprise qu’elle a intérêt à vous embaucher »
Il faut pour cela posséder de sérieux outils d’analyse pour s'auto-muer en force de proposition ! Maîtriser à la perfection le « connais-toi toi-même » et la centaine de « potentiels personnels », soit des dizaines de compétences à posséder et à identifier !
PROCESS INVERSE
C’est un process inversé de recherche d’emploi.
Le chassé devient chasseur …d’opportunités.
Oui, le vocabulaire cynégétique est bien de mise dans le monde du travail. N’existe-t-il pas d'ailleurs le métier de …chasseur de têtes ?!
Bémol. Cette force mentale n’est pas donnée à tous. Elle s’apparenterait plus à la démarche de l’indépendant qui propose une prestation de service qu'à la recherche d'un contrat salarié...
Se « vendre » en bonne adéquation avec les attentes du chef d'entreprise suppose en effet un niveau cadre et/ou technicien.
D'être fin connaisseur des mécanismes entrepreneuriaux et surtout de l'historique de la société visée.
Ce, pour apporter une valeur ajoutée qui justifierait une embauche (p 57) et pour savoir revendiquer une position à la hauteur de ses attentes.
C’est la limite selon moi de cette méthode fort dynamique: pas donnée à tout le monde !!!.
Je laisse à l’initiateur de la méthode pour "trouver du travail sans répondre à une seule offre d'emploi" Patrick Daymand, le soin de répondre ici directement aux points selon moi négatifs que je soulève :
"(Sylvie Neidinger)-Vous évoquez un marché latent plutôt qu’un marché caché. Expliquez
Patrick Daymand -Le marché caché est constitué par tous les besoins de compétences que les entreprises cherchent à pourvoir sans publier d’offres d’emplois et/ou sans donner une grande diffusion à leur recherche.
Le marché latent est très différent, il est constitué de toutes les opportunités de créer une valeur suffisante pour justifier son embauche par une entreprise, qui ne donnent lieu à aucune demande des entreprises, aucun besoin exprimé, pour l’une des deux raisons suivantes :
- Elles n’ont, elles-mêmes, pas pris conscience de cette opportunité de créer de la valeur
- Elles en ont pris, plus ou moins conscience, mais n’ont pas décidé d’exploiter cette opportunité. Le plus souvent parce qu’elles n’ont pas idée de la façon de le faire ou des compétences dont elles pourraient avoir besoin pour cela
Vous expliquez en page 49 que «le chassé devient chasseur ». En page 62 vous utilisez le terme « offensive ». Un vocabulaire fort, généralement masculin car de guerre ou de chasse. Or vous indiquez par ailleurs que les 2/3 de ceux qui vont jusqu’au bout et réussissent sont…les femmes. Comment l’expliquez vous ?
En matière d’emploi aussi, la meilleure défense peut être l’attaque. Cela devient même une nécessité lorsqu’on veut exploiter le marché latent puisqu’il est caractérisé par l’absence de demande. Le positionnement en candidat est donc inapproprié.
Quant à savoir pourquoi les femmes adoptent plus volontiers cette approche proactive (consistant à créer les opportunités dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs), c’est une question que je me suis beaucoup posée. Peut-être ont elles une souplesse intellectuelle supérieure et donc une plus grande propension à sortir des sentiers battus ? Où acceptent-elles plus facilement de changer de solution lorsque celles qu’elles mettent en œuvre ne donnent pas les résultats attendus ?
Quels sont vos liens avec le MRI de Palo Alto que vous citez en page 50 ?
On ne peut pas parler de liens mais d’une forte empreinte des théories du MRI, que j’ai découvertes dans les années 80. Il serait difficile de résumer en quelques mots toutes les avancées en matière de communication interpersonnelle qui résultent des travaux du MRI. Ils ont les premiers, affirmé que « La carte n’est pas le territoire ». En d’autres termes, qu’il n’y a pas de réalité mais seulement des représentations de la réalité. Et que nos représentations d’une réalité donnée déterminaient nos comportements face à cette réalité.
Ainsi, en matière de recherche d’emploi, la représentation communément admise, selon laquelle les entreprises savent parfaitement définir et mobiliser les compétences dont elles ont besoin, induit le fait que le seul moyen de se faire embaucher par elles est de se positionner en candidat en réponse aux besoins qu’elles expriment (le plus souvent par les offres d’emploi).
C’est la logique qui sous-tend les approches classiques de recherche d’emploi.
Or cette représentation est tout à fait erronée, le marché latent de l’emploi (et de l’expertise pour ce qui concerne les indépendants) est beaucoup plus important que le marché « officiel » besoins exprimés). Les potentiels de création de valeur non identifiés ou non exploités sont beaucoup plus nombreux que les offres d’emplois. Et pas seulement dans les entreprises peu structurées (PME). Il existe beaucoup de potentiels latents aussi dans les entreprises structurées. Pour des raisons quelque peu différentes sur lesquelles il ne m’est pas possible de m’étendre ici.
Si l’on admet l’existence du marché latent de l’emploi (dont il est très facile de vérifier la réalité), cela induit une autre façon de rechercher un emploi consistant à chercher comment créer une valeur justifiant son embauche, dans des entreprises qui n’ont exprimé aucune intention d’embaucher.
Votre méthodologie s’applique selon vous aux cadres, techniciens, cas atypiques, débutants…. En fait il semblerait qu’elle réclame une forte expertise ! Avoir l’idée- avant lui-même -de ce qui conviendrait à un entrepreneur n’est pas donné à tout le monde, même avec la meilleure méthode du monde!
L’approche s’applique à tous les cadres et techniciens, quels qu’ils soient. Si elle intéresse particulièrement les seniors, les jeunes diplômés ou les profils atypiques c’est parce qu’ils ont moins de chances que les autres de trouver un emploi satisfaisant par les approches conventionnelles. Mais il ne faut pas perdre de vue qu’elle a un autre avantage qui intéresse tous les profils, celui de permettre de choisir un emploi réellement conforme à ses aspirations.
La méthode SPGC n’est certes pas la meilleure approche du monde, elle n’a rien de miraculeux. Mais l’expérience prouve qu’elle n’est pas réservée à une élite, si j’en juge par le fait que le niveau d’études, de compétences métier ou d’expérience des utilisateurs n’est absolument pas déterminant dans la réussite.
Identifier des potentiels de création de valeur inédits (que les dirigeants des entreprises n’ont pas identifiés ou n’exploitent pas, pour de multiples raisons) ne demande pas des savoir-faire extraordinaires, mais de la méthode et deux « capacités clés » :
- Un certain niveau de proactivité : conviction qu’il est possible de créer les conditions de son embauche si l’on identifie comment créer une valeur qui va intéresser le dirigeant d’une entreprise par laquelle on veut se faire embaucher. On en revient aux représentations. En ce sens la méthode SPGC est un véritable recadrage (changement de représentations) qui s’opère quand on commence à aborder des dirigeants qui n’ont rien demandé et à s’intéresser à leurs problématiques et aux objectifs qu’ils aimeraient atteindre sans savoir comment. On se rend alors compte à quel point ils donnent du crédit à cette démarche.
- Quelques compétences transverses, bien délimitées qui permettent de repérer des potentiels de création de valeur et de construire les plans d’action qui permettront de les exploiter. Ces compétences n’ont rien d’exceptionnel, si ce n’est qu’elles sortent (pour une bonne part d’entre-elles) du champ de compétences métier des candidats.
- Or, là encore les collaborateurs ont tendance à penser que leurs compétences métiers sont le seul facteur de leur employabilité. C’est vrai dans un schéma de recrutement classique mais pas dans la démarche que je préconise. Quand on veut convaincre un dirigeant d’exploiter un potentiel de développement, il vaut mieux valider le projet qu’on lui présente dans toutes ses dimensions et pas seulement dans celles qui correspondent à notre spécialité professionnelle. Car alors, on lui laisse la charge de construire le projet dans les autres dimensions. Comme il n’a pas toujours le temps, ni parfois les ressources pour le faire, votre proposition a alors de bonnes chances de rester lettre morte.
« Vendre » à un chef d’entreprise la possibilité d’EMT (essai en milieu de travail) ou les baisses de charges qu’il obtiendrait s’il décidait une embauche… ne fonctionne pas bien sur le terrain suivant les différents retours. Désolée, c’est une réalité !
L’utilisateur ne propose pas de faire un essai dans l’entreprise ciblée Mais bien une mission d’expertise gratuite à laquelle il donne un objectif précis en termes de création de valeur. Objectif correspondant autant que possible à des enjeux forts pour le dirigeant.
Par ailleurs, il focalise sur la création de valeur pour l’entreprise et n’est candidat à rien, surtout pas à un emploi. La question de son embauche ne se pose donc pas. Du moins pas avant que le dirigeant, convaincu et séduit par la perspective d’amélioration de ses performances et de la valeur créée, ne décide de lui faire des propositions de collaboration.
Dès lors que le dirigeant est convaincu qu’il va obtenir une valeur qui justifie largement l’embauche, les réductions de charges ne sont qu’une cerise sur le gâteau. Hors de question pour les utilisateurs de l’approche d’aborder la question sous cet angle qui les mettrait dans une position de candidats.
Votre méthode dans ce que je comprends présente une limite humaine. Elle est bien formatée pour des individus qui se prennent en charge, possèdent des compétences transversales avec un mental fort, un esprit suffisamment indépendant pour frapper à la porte des entreprises, sans CV et avec des propositions. Un pro-actif capable de faire céder le premier barrage de la secrétaire Cela existe déjà et se nomme de la …prestation de service. Par un individu lui-même sous statut indépendant et déjà bien disposé commercialement !
Pas trop par un chercheur de …poste salarié. Et là encore tout le monde n’est pas disposé à passer le cap de l’indépendance. Oui, certains réussissent, de jeunes diplômés, des seniors. Mais …sont –ils si nombreux ?
- Oui la méthode suppose que l’on se prenne en charge. C’est même la définition de la proactivité qui est, comme on l’a vu, décisive. Un individu proactif considère avant tout qu’il est responsable de son destin et que, quelles que soient les difficultés externes, l’atteinte de ses objectifs ne dépend que de lui. Cela dit, elle s’adresse à des gens qui ne visent pas des postes de simples exécutants. Des responsables donc.
- Aller frapper à la porte des entreprises, franchir le barrage de la secrétaire, convaincre un dirigeant de dialoguer avec soi, n’est pas une difficulté insurmontable, loin de là. Pour y parvenir, il faut respecter un certain processus et utiliser des techniques de communication telles que l’écoute active, qui font merveille et sont à la portée de tous. Comme l’ensemble des compétences transverses et outils de création de valeur nécessaires à la démarche qui sont accessibles à tous et dont l’acquisition ne demande que quelques dizaines d’heures de travail, au total. Et une certaine motivation
- La méthode s’applique parfaitement aux indépendants, la différence entre une collaboration salariée et une mission de prestation de services n’étant qu’une différence de forme (modalités). Cela dit, je ne suis pas sûr que les indépendants soient majoritairement plus proactifs que les chercheurs d’emplois. La plupart d’entre eux optent pour le statut d’indépendant parce qu’ils ne peuvent trouver un emploi satisfaisant. Certains aussi, parce qu’ils croient ainsi échapper aux contraintes du salariat.
Mais s’ils n’ont à vendre que leurs compétences métier, ils se retrouvent vite confrontés à des difficultés analogues à celles des demandeurs d’emploi. Ils ont du mal à se différencier de la concurrence et vendent peu et mal leur expertise.
La seule source de différenciation réellement efficace est de démonter la valeur que l’on peut créer. Et cette démonstration est la clé qui ouvre les portes du marché latent de l’expertise. Lequel est constitué (comme le marché latent de l’emploi) par toutes les opportunités inédites de créer de la valeur. C’est-à-dire celles qui ne font l’objet d’aucune demande d’expertise non salariée.
Dès lors qu’une entreprise a identifié comment créer une valeur et quelles compétences elle doit mobiliser pour cela (par l’embauche ou en achetant une prestation) elle s’empresse de définir le profil du candidat idéal (susceptible de lui apporter la valeur attendue) et devient imperméable à la démarche proactive. Elle recherche juste le candidat qui correspond le mieux à ce profil, convaincue qu’elle est qu’il n’est pas possible d’anticiper la valeur que pourraient créer les candidats.
Ce faisant, elles commettent la même erreur que les candidats eux-mêmes, en croyant que le profil exprimé en termes de compétences métiers, de diplômes, d’expérience, est prédictif de la valeur que peut créer un collaborateur.
Ce qui est faux comme le prouve un constat que tout le monde peut faire.
Sinon pourquoi deux collaborateurs ayant les mêmes compétences peuvent-ils créer des niveaux de valeur très différents au sein d’une même entreprise ?
Et pourquoi un seul et même collaborateur peut-il créer des niveaux de valeur très différents selon le contexte (entreprise) dans lequel il exerce ses compétences ?
En réalité, ce qui détermine la valeur que peut créer un collaborateur est sa capacité à identifier des potentiels et à construire et conduire les projets d’exploitation de ces potentiels, dans toutes leurs dimensions. Autrement dit, sa proactivité et ses compétences transverses." Dixit Patrick Daymand.
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Ma conclusion: j'ai eu plaisir à présenter en détail et longuement (c'est assez rare sur ce blog...) cette nouvelle façon d'aborder le marché de l'emploi, dynamique, dynamisante, positive par l'inversion des valeurs.
Mais je reste sur ma conviction que "ce n'est pas donné à tout le monde" car l'entrepreneur laisse rarement un inconnu entrer dans ses problématiques et ses valeurs fortes....
Le concepteur de la méthode Patrick Daymand commence à avoir un bon retour d'expérience. Il indique que "cela fonctionne".
Alors faites vous votre propre opinion au besoin si vous êtes en recherche!
C'est une voie autre.
Sylvie Neidinger
-http://methode-spgc.fr/
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